🗓️ Dnia 18 sierpnia 2026 r. weszły w życie polskie przepisy wdrażające unijną dyrektywę Women on Boards, tj. regulację, której celem jest zwiększenie udziału niedostatecznie reprezentowanej płci w organach największych spółek giełdowych oraz zapewnienie bardziej przejrzystych zasad wyboru ich członków.
I choć w debacie publicznej najczęściej mówi się o 33%, za tą liczbą kryje się znacznie więcej. 👇
Polska ustawa zakłada, że niedostatecznie reprezentowana płeć, czyli ta, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% stanowisk, powinna stanowić liczbę najbardziej zbliżoną do 33% wszystkich stanowisk w zarządzie i radzie nadzorczej łącznie. Co ciekawe, dyrektywa nie mówi wyłącznie o kobietach. Posługuje się pojęciem „niedostatecznie reprezentowanej płci”. To oznacza, że mechanizm działa w obie strony, by zagwarantować równy dostęp do najwyższych stanowisk, bez względu na płeć.
Nie zmienia to jednak faktu, że regulacja odpowiada przede wszystkim na problem wieloletniej dyskryminacji kobiet w organach spółek i ma prowadzić do ich większej obecności w miejscach, w których zapadają decyzje o kierunku rozwoju przedsiębiorstw.
Bo kompetencje nie mają płci. Ale dostęp do najwyższych stanowisk przez lata nie był zależny wyłącznie od niej.
„Women on Boards” ma tę rzeczywistość zmienić.
Ratio legis ustawy przewiduje bowiem, że kryterium płci nie może stanowić samodzielnej przeszkody zatrudnienia. Co najważniejsze, nie następuje to kosztem kwalifikacji czy na skutek nadmiernego uprzywilejowania, lecz dzięki ograniczaniu barier, które mogą wpływać na dostęp kobiet do stanowisk, na których zapadają najważniejsze decyzje biznesowe.
Ustawodawca reguluje również w sam sposób wyboru członków organów. ⚠️
Przy wyborze kandydatów kryteria wyboru mają być określony w sposób jasny i obiektywny, określony jeszcze przed rozpoczęciem procedury rekrutacyjnej. A jeżeli kandydatka i kandydat będą mieli równorzędne kwalifikacje, przepisy przewidują pierwszeństwo osoby należącej do płci niedostatecznie reprezentowanej.
💼 Nowa regulacja staje się szczególnie interesująca z perspektywy prawa pracy. Kandydatka bądź kandydat, wobec którego naruszono zasady wyboru, będzie mógł dochodzić przed sądem odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
‼️ Co więcej – jeżeli odrzucony kandydat wykaże, że posiadał kwalifikacje równorzędne z osobą wybraną, ciężar wykazania braku dyskryminacji przechodzi na spółkę. Innymi słowy, dokumentowanie procesu rekrutacyjnego przestaje być wyłącznie kwestią dobrej praktyki. Może stać się kluczowym elementem ochrony spółki w przypadku sporu.
Dla spółek oznacza to konkretne obowiązki związane m.in. z zasadami powoływania organów, procedurami nominacyjnymi i polityką równowagi płci. Z kolei dla kobiet (i nie tylko) stanowi to kolejny krok w stronę realnej, a nie tylko deklarowanej równości w biznesie.
